Als reclutadors els agrada parlar de "manca de talent": hi ha massa poques persones, segons la seva opinió, realment altament qualificades en el seu camp. Per tant, gairebé tots els empresaris estan familiaritzats amb la situació en què la recerca d’un bon especialista per al mateix lloc de treball va durar un any, o fins i tot més, i molts empleats van haver de ser acomiadats immediatament després del període de prova. Tot i això, no estem en condicions de canviar la situació. Com ho utilitzes? Com organitzar els especialistes disponibles perquè cadascun aporti el màxim benefici possible?
Instruccions
Pas 1
El problema del baix nivell de treballadors es pot resoldre parcialment mitjançant una gestió eficaç d’aquests treballadors. Cada persona té punts forts i punts febles, i és important utilitzar-los correctament. L'error el cometen empreses que requereixen que cada empleat sigui "multifuncional", és a dir. realitzar treballs de qualsevol naturalesa, tant analítics com administratius, i relacionats amb la comunicació amb els clients.
Pas 2
En principi, la igualtat de tracte de tots els empleats amb prou feines es justifica. Cadascun té un potencial diferent, tant en el sentit general com dins d’una empresa determinada. La mesura en què un empleat és adequat per treballar en una empresa determinada depèn tant del seu rendiment com de la seva motivació, qualitats personals i desig de desenvolupar-se en una àrea determinada. Per tal de determinar indicadors significatius, l’ús de proves psicològiques és adequat: aquestes proves les desenvolupen empreses especialistes de reclutament. A més de les proves, per descomptat, també són importants altres maneres de "considerar" els talents: converses, observació del treball dels empleats, formació.
Pas 3
A l’hora d’avaluar els resultats d’aquest o aquell empleat, val la pena recordar que una persona amb talent és bastant inusual en si mateixa i que tots els mètodes d’avaluació estan dissenyats més per a empleats “normals”. Per tant, no us hauríeu d’estranyar si de sobte algú de les proves i entrenaments superats mostra un resultat molt estrany. Un cop més, el resultat d’aquesta prova només és una recomanació, no una crida a l’acció (acomiadament o promoció). Els especialistes en recursos humans coneixen casos en què una persona que durant molts anys no ha estat capaç de mostrar-se a l’empresa, de sobte va deixar-la i va obrir el seu propi negoci amb èxit o va aconseguir un èxit vertiginós en un altre camp d’activitat.
Pas 4
A un empleat que tingui predilecció per un tipus de treball concret se li hauria de confiar aquest treball i desenvolupar-lo en aquesta direcció i no intentar ensenyar "amb força" el que està fent bé el seu company. Un empleat serà el més beneficiós quan pugui fer efectivament el que fa bé. Com a regla general, la seva motivació augmentarà: és més agradable fer allò que s’obté i no el que no es pot afrontar i rebre comentaris sobre això. Aquest empleat es desenvoluparà en una àrea que li interessi i, potser, després d’un període de temps relativament curt, es mereix una promoció i podrà resoldre tasques més importants. Al mateix temps, l'empresa no hi gastarà fons addicionals abans de la promoció: aquest empleat quedarà satisfet amb la seva nova funcionalitat i no haurà de motivar-se amb l'ajut de diners.
Pas 5
Si només contracteu un especialista, seria bo fer-li una prova per determinar la tipologia de la personalitat basada en socionics. L’avaluació es basa en quatre criteris: extrovertit / introvertit, sensorial / intuïtiu, lògic / ètic i racional / irracional. Hi ha molt debat sobre la socionètica, però és bastant important identificar a quin dels tipus enumerats pertany una persona, en cas contrari, es corre el risc de prendre intuïció com a recepcionista (és a dir, algú que està més inclinat a desenvolupar conceptes que a treballar amb detalls, com un sensor) o un venedor introvertit.
Pas 6
També val la pena recordar que només un talentós gerent de recursos humans pot detectar un empleat amb talent. Per tant, per col·locar el talent a l’oficina, és millor involucrar només un gerent d’aquest tipus, potser contractar diverses de les agències de contractació consolidades. I després, la col·locació del talent serà un veritable pas endavant, tant per als empleats com per a l'empresa.
