Com més motivats siguin els empleats, més eficaçment treballen. En la ciència moderna, hi ha dos tipus principals d’incentius: interns i externs. La seva aplicació depèn de les activitats de l'empresa i del personal específic.
L’estímul es manifesta en les persones com una recompensa externa i interna. Per exemple, si un cap dóna un bitllet de vacances a un empleat amb èxit, serà una recompensa externa. Però si l’empleat se sent satisfet quan fa front al pla del dia, aquesta és una recompensa interna. Per donar a conèixer al màxim el potencial dels empleats, és necessari utilitzar els dos tipus de motivació.
Recompensa externa i interna
Per descomptat, la forma més senzilla és organitzar incentius materials. Per exemple, el millor empleat del mes rep una bonificació del 25% del seu salari. Si la vostra empresa té empleats predominantment joves, podeu utilitzar un element competitiu ("millor empleat", "vendes màximes", etc.), si és més madur, centreu-vos en el treball en equip.
Les recompenses internes són molt més complicades. No sempre és possible obtenir satisfacció laboral. Als llibres moderns sobre gestió de personal, sovint s’esmenta que la base d’aquesta motivació és la valoració de la contribució personal. Si un empleat veu que el seu treball realment aporta beneficis a l’empresa i la direcció ho agraeix, millora de manera significativa.
Podeu explicar la vostra contribució personal a tothom individualment o en reunions generals. Per exemple, aneu al comptable en cap a l’hora de dinar i digueu quant aprecieu la seva feina i quant us facilita la vida a la resta de la direcció. O, durant la reunió, quan es van dictar decrets, esmentar que l'empleat N va contribuir enormement a la causa comuna la setmana passada.
Equitat i participació en la governança
Aquí no hi ha elogis directes, però la persona es fa increïblement satisfeta, té un incentiu per treballar encara més. Ignorant els èxits del personal, només aconseguirà un deteriorament de la qualitat i l’eficiència del seu treball.
Tot i això, convertir-se en un "cap molt amable" tampoc no val la pena. Els empleats són les mateixes persones, senten sinceritat i equitat. Si alguna cosa no els va sortir, digueu-ho, fins i tot podeu recriminar-los, però si la tasca es fa de manera increïble, haurien de seguir els elogis.
L’últim punt és la participació en la presa de decisions i el creixement professional. Al Japó, sovint els empleats joves passen a ocupar llocs de direcció durant 1-2 setmanes, de manera que entenen exactament com han de treballar els empleats amb un rang inferior. Podeu utilitzar la mateixa tècnica o esbrinar maneres d’interessar el personal d’una altra manera. Per exemple, doneu a tothom l’oportunitat de suggerir una idea de millora.
