Per aconseguir el retorn més complet de l’empleat, el gerent ha de resoldre dos problemes: determinar les necessitats específiques (motivació) de l’empleat i trobar maneres de satisfer aquesta necessitat.
Instruccions
Pas 1
De tant en tant, el sistema de valors de l’empleat pot canviar. Per tal d’entendre puntualment l’essència dels canvis en la motivació i ajustar el sistema d’incentius, el gerent ha de prendre-la com a norma: un cop cada sis mesos (com a mínim) per fer enquestes als empleats. No cal fer preguntes directes, és millor fer alguna cosa com una competició: qui donarà més respostes a la pregunta "com obtenir la rendibilitat completa de l'empleat". Les respostes rebudes proporcionaran l’oportunitat d’analitzar els interessos de cada empleat.
Pas 2
En un cas, pot ser una feina estable, salaris dignes, un bon equip i una oficina a poca distància de casa. En un altre cas, és una oportunitat per demostrar-se com a professional, una perspectiva professional, un equip alegre i amable. En el primer cas, l’empleat treballarà de manera més eficient en una posició que se suposa que realitza una feina de rutina, però la feina d’introduir nous projectes li serà difícil. En el segon cas, podeu obtenir el màxim rendiment de l’empleat, ja sigui elevant-lo en el lloc o confiant-li nous desenvolupaments.
Pas 3
Per a alguns dels empleats, cal una avaluació externa de les seves capacitats. I aquí el "mètode de la pastanaga i el pal" es pot convertir en una manera de millorar l'eficiència laboral. És a dir, amb el correcte compliment de les seves funcions, una persona espera inconscientment lloances i viceversa: en cas d’error, està preparada per acceptar crítiques al seu discurs. Per a aquest empleat, l'estímul extern (en una reunió, l'emissió d'un petit bonus amb l'anunci obligatori de l'ocasió a l'equip) és una palanca important per augmentar l'eficiència.
Per a la resta d’empleats, el moment decisiu és l’avaluació interna del seu rendiment. Aquestes persones saben què i com fan les coses bé i quines accions cal ajustar. En aquest cas, l'avaluació externa del cap no és la principal palanca de motivació. Podeu obtenir el retorn complet d’una persona per altres mètodes, per exemple, per la perspectiva de creixement professional o augmentant la quota de responsabilitat dels empleats a l’empresa participant en un nou projecte.
Pas 4
Després d’estudiar el sistema de valors de l’empleat, el gerent pot començar a implementar la satisfacció dels requisits expressats. Confiar a l’empleat noves tasques, tenint en compte les seves ambicions, utilitzar incentius (morals i materials, i el més important) per augmentar el grau de responsabilitat de l’exercici d’una tasca en particular. Llavors, el resultat indubtable serà una millora en la qualitat del treball dels empleats.
