Si teniu la necessitat de contractar nous empleats, heu de començar descrivint les qualificacions assumides pel lloc obert. Aquests són els anomenats "marcs", que haurien de ser guiats durant tota la selecció. Segons aquestes característiques, es produeix tant l’elaboració d’un anunci per a la cerca de sol·licitants com la valoració dels candidats.
Necessari
- -Candidat;
- - Característiques de la qualificació;
- -Habitació;
- -Telèfon.
Instruccions
Pas 1
Creeu i publiqueu anuncis per contractar nous empleats. Quan rebeu comentaris, comenceu a avaluar els candidats revisant el seu currículum. A més de coincidir amb el nivell d’educació i experiència prèvia, el sol·licitant, que hauria de ser convidat a la reunió, ha de tenir lògica i precisió. Tant això, com un altre ja es nota des del currículum. Si hi ha diversos errors ortogràfics o de puntuació, això indica la negligència del sol·licitant. Molts de nosaltres no som alfabetitzats al cent per cent, però la majoria almenys comprovem els textos mecanografiats mitjançant un dels editors d’ordinadors. Un altre aspecte important és l’adhesió a la cronologia i la lògica de presentació. Si no es compleixen, el més probable és que el sol·licitant no s’esforci molt, compilant un currículum vitae.
Pas 2
Truqueu a un empleat potencial. Fins i tot a partir d’una breu conversa telefònica, es poden extreure certes conclusions sobre la valoració del candidat. Quina és la seva cultura de la parla? Construeix frases correctament? Trontolla quan intenta trobar les paraules? Tot això és un indicador del desenvolupament general de la personalitat del sol·licitant. Un dels aspectes importants que us poden motivar a pensar és si el sol·licitant no estava d’acord amb la vostra hora de reunió proposada. Per descomptat, pot tenir algun negoci propi o d’altres entrevistes, però això és un indicador que no li interessa tant la vostra vacant.
Pas 3
Valora l'aparença del candidat. A més, tan bon punt va entrar al despatx, anoteu com va rebre, si somreia, si us va trucar pel seu nom, si es va presentar. Una persona amb una determinada cultura comença el contacte segons un escenari clarament definit, dictat per l’ètica de la comunicació empresarial. Després d’haver iniciat una conversa, no us heu de preguntar immediatament per què el sol·licitant va deixar la feina anterior. Doneu-li l’oportunitat d’abordar aquest tema sense cap pregunta. Si sorgeix la necessitat, ajusteu el curs de la reunió. Per descomptat, no cal ser un observador extern i passiu de l’entrevista. Però serà millor si el vostre paper actiu està una mica ocult.
Pas 4
Comenceu a fer preguntes després de creure que el candidat ha dit una part important del que ha preparat. Com a regla general, això triga uns 3-4 minuts, i aquesta part és en molts sentits una demostració. L’entrevista real comença ara mateix. L’estructura de la conversa posterior l’heu de preparar prèviament i complir les tasques que dicten les característiques de la qualificació. Avalueu no només les respostes verbals del sol·licitant, sinó també les no verbals. Com ell mateix diu, de vegades pot mostrar molt més que exactament què. Al vostre arsenal hi hauria d’haver elements de casos que demostrin la competència del sol·licitant en la part professional. També té sentit adoptar la pràctica de les entrevistes de projecció.
