Fins i tot en entrevistes en diverses etapes, no és fàcil avaluar el nivell d’un empleat potencial: en primer lloc, un gerent de personal no sempre és competent en l’àrea en què s’ha obert una vacant i, en segon lloc, els coneixements teòrics sòlids no sempre són un indicador. del futur treball reeixit. Quan busqueu empleats, cal seguir diverses pautes per ajudar a reduir el risc de contractar un empleat incompetent.
Instruccions
Pas 1
Els gerents de recursos humans, especialment en petites empreses, han de gestionar la contractació de treballadors de totes les àrees, des de la legislació fins a la informàtica. Per descomptat, de vegades és difícil per al gerent més qualificat veure i avaluar el nivell d’un empleat. Per tant, val la pena atraure empleats de l’empresa que tinguin un bon coneixement del camp en què s’ha obert la plaça per a entrevistes amb especialistes estrets. Com a regla general, no es requereix que aquests treballadors estiguin sempre presents a les entrevistes, però haurien d’entrar almenys entre 5 i 10 minuts per fer preguntes al sol·licitant sobre la seva especialitat.
Pas 2
Si, per un motiu o per un altre, és impossible atraure un empleat que tingui un bon coneixement del camp en què s’ofereix la vacant per a una entrevista, val la pena oferir al sol·licitant la realització de proves de l’especialitat. Les pot realitzar tant a casa com a casa, segons la seva complexitat. Aquestes proves poden ser posteriorment revisades per altres empleats o directius.
Pas 3
Un nivell alt de coneixements teòrics en el vostre camp és molt important, però no sempre vol dir que un empleat treballi amb èxit a la vostra empresa. Hi ha moltes raons per a això: la manca d’experiència laboral adequada i la impossibilitat d’aplicar coneixements a la pràctica, la manca de trets de caràcter necessaris per realitzar un determinat treball (per exemple, la manca d’atenció per a un comptable) i, finalment, la impossibilitat de treballar equip. Si la primera de les anteriors (manca d’experiència) és fàcil de veure, les proves psicològiques, els jocs empresarials i les recomanacions de feines anteriors ajudaran a revelar tota la resta. Per descomptat, no totes les empreses són capaces d’organitzar entrevistes en diverses etapes amb els sol·licitants, incloses proves, resolució de casos comercials, etc. Tot i això, el gerent de recursos humans sempre ha de disposar de mètodes d'avaluació "d'emergència" en cas de dubte. Per exemple, si heu seleccionat tres sol·licitants, però no podeu decidir quin és el més adequat per a les qualitats personals, feu una entrevista general amb ells i vegeu com interactuen entre ells.
Pas 4
Algunes empreses utilitzen entrevistes estressants per avaluar el nivell de persones que busquen feina. Aquest mètode és controvertit i pot fins i tot espantar a alguns que busquen feina amb èxit a l’empresa, però quan es contracten per a determinats tipus de treballs (gerent de vendes, gerent de centres de trucades, etc.), pot ser molt útil una entrevista estressant, ja que immediatament mostrar com el sol·licitant podrà demostrar-se, aplicar els seus coneixements i habilitats en una situació no estàndard. Hi ha moltes maneres de dur a terme entrevistes estressants, l’elecció de les quals depèn del gestor individual de recursos humans. Això pot dur a terme una entrevista en un lloc inadequat (a l’escala, a la recepció), mostrant una certa simpatia envers el sol·licitant, etc.
