L’empresari pot aplicar, amb dret, sancions disciplinàries a l’empleat si no compleix les seves obligacions laborals directes. Han de motivar l’empleat a exercir les seves funcions professionals. L'empleat ha de recordar que en el futur no hauria de cometre més mala conducta, en cas contrari es veuria amenaçat amb l'acomiadament.
Què és una reprimenda
Una amonestació és un dels tipus d’accions disciplinàries que s’apliquen en l’àmbit del dret laboral. Després d’haver rebut una amonestació, l’empleat està obligat a presentar un informe sobre les seves accions il·legals i a incórrer en una sanció d’acord amb les normes legals.
Un delicte disciplinari és l’incompliment per part dels empleats de les seves obligacions laborals directes o un rendiment inadequat. L’empremta l’aplica l’empresari en casos concrets. La mesura més severa que pot escollir un empresari és l’acomiadament. Per exemple, per absentisme.
Com a norma general, sovint només s’apliquen dos tipus d’accions disciplinàries als empleats: la recriminació i l’acomiadament. La decisió continua sent de l’empresari. Tot i que, segons l’art. 149 del Codi del Treball (Codi del Treball), ha de tenir en compte els següents factors:
- el grau de culpa de l’empleat;
- la quantitat de danys;
- les circumstàncies imperants que van conduir a la comissió del delicte;
- característiques personals de l’empleat.
El legislador preveu l’acomiadament com la pena més extrema aplicada a un empleat.
La reprimenda hauria de motivar l’empleat a exercir correctament les seves funcions laborals i, recordant l’amenaça d’acomiadament, no hauria de cometre cap altra mala conducta en el futur.
Una amonestació és un càstig immaterial. Per a l’empleat culpable, la imposició d’una amonestació comporta unes conseqüències específiques:
- segons l'art. 151 del Codi del Treball, un empleat no pot comptar amb diversos incentius durant tot el període de la reprimenda;
- una amonestació es considera un motiu per privar l’empleat de bonificacions i pagaments d’incentius;
- la presència d'una amonestació per part d'un empleat afecta la determinació del nivell de qualificacions;
- segons la clàusula 3 de l'art. 40 del Codi del Treball, una amonestació pot convertir-se en un motiu real per acomiadar un empleat.
Què és una observació
Una advertència és una mena d’acció disciplinària. El seu empresari pot sol·licitar un empleat per incompliment de les funcions laborals. Un empleat pot cometre una falta deliberadament o per negligència. Un exemple comú és arribar tard a la feina.
S’aplica una nota a la persona culpable en el termini adequat: dins dels sis mesos següents a la data de la infracció, en el termini d’un mes des de la data en què es va revelar el fet de la infracció.
Un empleat no pot ser castigat per l’incompliment de les seves funcions laborals si no ha estat inscrit legalment en aquest lloc.
Si un empleat ha rebut reiteradament accions disciplinàries al llarg de l’any, l’empresari el pot acomiadar per dret.
En què es diferencia una amonestació d’una observació
No hi ha diferències característiques entre una amonestació i una observació.
A l’art. 192 del Codi del Treball de la Federació Russa (Codi del Treball), les sancions s’ordenen en la següent seqüència: observació, amonestació, acomiadament. Això ens permet creure que el càstig disciplinari és el més "lleu" i que l'acomiadament és el més sever, que preveu la llei per a les relacions laborals.
El Codi del Treball de la Federació Russa no diu res sobre la diferència entre una observació i una amonestació.
Aquests dos tipus d’accions disciplinàries tenen els mateixos termes, procediments de sol·licitud i conseqüències per a ambdues parts del dret laboral.
Al paràgraf 5 de la primera part de l’art. 81 del Codi del Treball de la Federació de Rússia estableix que un empleat pot ser acomiadat per incompliment reiterat de les seves funcions laborals sense motius justificats, i no importa quin tipus de sanció, amonestació o amonestació se li va aplicar anteriorment.
