El personal de la vostra organització està ple, tots els especialistes estan en la matèria i les coses no van cap amunt. Mireu de prop el gerent de recursos humans: potser va cometre errors en la selecció d’especialistes i les seves responsabilitats laborals es distribueixen irracionalment. Un altre motiu possible és la manca de motivació laboral.
Instruccions
Pas 1
La motivació material per al treball ha estat durant molt de temps una de les principals. Implica tant recompensa per indicadors d’alt rendiment com sanció (reduir la quantitat de bons, imposar una multa per violació de la disciplina, etc.). L’educació amb un “ruble” és molt eficaç per a moltes organitzacions, especialment per a aquelles on l’estricta adhesió a la tecnologia i a la disciplina laboral garanteix un resultat positiu. En aquestes empreses, un Reglament elaborat de manera competent sobre les bonificacions per als empleats és la clau de l'èxit.
La motivació material també inclou:
• disponibilitat d’un paquet social a l’organització;
• tipus addicionals d'incentius (per exemple, "per a un estil de vida saludable", altres);
• pagament d’habitatges de lloguer o subministrament d’habitatges especialitzats gratuïts a determinades categories de treballadors.
Pas 2
Tanmateix, l’ús únicament de béns materials com a motivació és clar que no és suficient. Què impedeix, per exemple, a un empleat d’observar estrictament la disciplina, complir deures d’acord amb les descripcions de llocs de treball, mentre es manté completament indiferent al resultat final del treball, la manca d’iniciativa?
Un esquema de motivació laboral competent ha d’incloure necessàriament:
• col·locació correcta del personal (tenint en compte la naturalesa, les capacitats individuals dels especialistes);
• derivació a cursos de formació avançada per a empleats prometedors (amb posterior promoció a l’escala laboral);
• formació de treballadors joves (si hi ha una necessitat real d'aquests especialistes);
• desenvolupament i formació d'una reserva efectiva de personal.
Abordeu aquests problemes de manera informal. No cal enviar un empleat a estudiar, que fins i tot compleix amb les seves funcions d'alguna manera. Sovint, això només es fa per gastar els diners assignats per la direcció a aquests propòsits (per complir el pla). De la mateixa manera, no cal incloure a la reserva aquells empleats que s’adeqüin segons criteris formals (educació, edat, càrrec, etc.), però de fet no poden exercir la feina d’un gerent per les seves qualitats empresarials. Al cap i a la fi, normalment es gasten fons substancials en la formació de la reserva.
Pas 3
L’últim punt molt important és la publicitat. Els resultats del treball de l’equip s’han de posar en coneixement de cada empleat. Si, com a resultat de la iniciativa d’un treballador individual, brigada, torn, s’obtenen beneficis addicionals, tothom n’ha de saber.
Avui no n’hi ha prou amb celebrar una reunió general basada en els resultats del treball durant un trimestre o un any. Utilitzeu qualsevol ajuda visual per fer-ho: volants de taulers amb diagrames de colors, trucades de videoconferència (per a empreses grans), intranets, esdeveniments corporatius i molt més.
Tot plegat farà possible convertir l’equip en una comunitat de persones afins, i ningú no haurà de ser obligat a treballar.
