Un alt nivell de rotació de personal, una gran quantitat de treball, manca d’intercanviabilitat de personal; per aquestes i altres raons, l’empresari no pot deixar vacances a un empleat que ha estat treballant a l’empresa durant més de sis mesos. Se sap que el dret al descans remunerat està recollit al Codi del Treball. Tot empleat que hagi treballat més de 6 mesos té dret a un descans. L’ordre de vacances es determina segons l’horari.
Cada any, l’empresa estableix un calendari segons el qual els empleats marxaran de vacances el proper any natural. Com a norma general, la prioritat s’estableix tenint en compte els desitjos de l’empleat i també de manera que no es perjudiqui el treball normal de l’empresa.
L’article 122 del Codi del Treball de la Federació de Rússia explica que l’empleat rep el dret a marxar a costa de l’empresa després de sis mesos de treball sense interrupció. A més, algunes categories de ciutadans poden anar de vacances després d’haver treballat durant menys de sis mesos (article 123 del Codi del Treball de la Federació Russa).
Responsabilitat per l’absència de permís
Per descomptat, quan sorgeix una pregunta sobre el dret al descans, tant l’empresari com l’empleat han d’esforçar-se per trobar una solució de compromís, evitant una situació de conflicte. Si l’empleat treballa més de sis mesos i ha de marxar de vacances segons el calendari previst, l’empresari està obligat a proporcionar-li aquest descans per no infringir els requisits de la llei. Un empleat que creu que s'han vulnerat els seus drets pot contactar amb el sindicat o la inspecció de treball.
La no concessió del permís pot comportar multes per part de l’inspector de treball per import de:
- 30.000 - 50.000 rubles. - Per a l'empresa;
- 1.000 - 5.000 rubles. - per a funcionaris.
El permís remunerat després de 6 mesos de feina es proporciona amb la conservació del lloc (lloc de treball) i els ingressos mitjans.
A més, un empleat que fa més de sis mesos que treballa pot rebre un permís a petició escrita, fins i tot si l’horari es va formar abans del seu retorn oficial a la feina. Per exemple, l’horari es va preparar el 17 de desembre de l’any passat i l’empleat va treballar al gener d’aquest any. En conseqüència, després de sis mesos, l’empleat té dret a vacances.
Cal tenir en compte que una determinada categoria d’empleats té dret a excedències addicionals.
Inclou els treballadors la mà d'obra dels quals:
- associat a condicions perilloses,
- té una naturalesa especial;
- irregular;
- altres situacions previstes pel Codi del Treball de la Federació Russa i la Llei Federal.
Es pot presentar un conflicte laboral de vacances en una situació en què una empresa tingui escassetat de personal. Això s’explica pel fet que tant l’absència prevista com imprevista d’un empleat pot causar temps d’aturada o interrupcions en el treball de l’organització.
Problema en aconseguir vacances
Els problemes dels empleats per obtenir un descans legal remunerat del treball són inevitables si no hi ha intercanviabilitat de treballadors a l'empresa. Per tant, si un especialista responsable d’una part important del procés productiu marxa de vacances, durant la seva absència, un altre empleat no el podrà substituir i exercir funcions laborals obligatòries.
És important planificar les futures vacances per endavant, discutint aquest tema amb l’empresari i el departament de recursos humans. Abans d’anar de vacances, és important assegurar-se que es trobi un substitut a l’empresa.
Aquest enfocament permetrà a l’empleat:
- demostrar a l’empresari la seva diligència i fiabilitat;
- gaudiu de les vostres vacances sense preocupar-vos que durant la seva absència a la feina hi haurà interrupcions;
- després de les vacances, continueu treballant en mode estàndard sense hores extres.
L’empresari ha d’avisar les properes vacances amb 14 dies d’antelació. Per tant, les relacions laborals, és a dir, la concessió d’excedències, sovint esdevenen controvertides si la sortida d’un empleat afecta negativament les activitats de l’organització.
En aquesta situació, el gerent pot demanar a l’empleat que pospongui la resta per a l’any següent i, segons el seu criteri, l’empleat pot acceptar la transferència o rebutjar-la. Si les vacances s’ajornen, es crea una ordre d’ajornament i l’empleat escriu una sol·licitud per fer canvis al calendari.
Val a dir que, per una bona raó, un empleat pot demanar permís sense remuneració després de discutir la durada d’aquest descans amb l’empresari.
