L’absència d’un empleat al lloc de treball no sempre està relacionada amb la seva actitud injusta davant les seves funcions. Sovint, l’absentisme es pot explicar per raons realment objectives.
Així, per exemple, quan contracta, l’empresari informa els seus empleats de totes les normatives locals que determinen el procediment de treball, inclosos els horaris de torns, les comandes de treball els caps de setmana o els dies festius. Aquest és el deure de l’empresari i si l’empleat, que no ha estat familiaritzat amb aquests documents contra la signatura, no va anar a treballar el dia assenyalat, l’acomiadament per absentisme laboral és il·legal. Sovint, aquestes situacions es produeixen quan un empleat deixa les vacances, quan el seu horari de torns encara no està disponible o no el coneix.
Durant les vacances de l’empleat, l’adreça de l’empresa pot canviar o es pot traslladar el seu lloc de treball directe. Però, si no es va advertir al treballador i després de les vacances va tornar al lloc anterior especificat al contracte de treball, aquest treballador no va cometre absentisme laboral.
Hi ha casos en què el tribunal obliga l’empresari a reincorporar l’empleat a la feina. Per a això, s’emet una ordre adequada i, si l’empresari no ha notificat al treballador l’emissió d’aquesta ordre, l’absentisme no es pot considerar absentisme. Al mateix temps, s’ha de tenir en compte que la comanda es pot enviar per correu i que l’empleat ha d’anar a treballar l’endemà després d’haver-la rebut, i pot ser molt posterior a la publicació de la comanda de restauració. tanmateix, en aquest cas no es parla d’absentisme.
L’acomiadament per absentisme laboral serà il·legal si l’empresari no va proporcionar accés al lloc de treball, per exemple, canviant els panys i no lliurant una clau duplicada a l’empleat.
Tampoc no es considera absentisme si un empleat no compleix les seves funcions laborals si l'empresari no li permetia treballar. Aquí cal considerar la falta disciplinària que va causar la denegació.
Hi ha una pràctica judicial segons la qual és impossible acomiadar un empleat que realitza treball de viatge per absentisme si va estar absent de l'oficina durant diversos dies laborables, perquè aquesta absència està associada a l'exercici de les seves funcions laborals.
I, finalment, un exemple més de l’absència legítima d’un empleat al treball: si els salaris acumulats es retarden més de 15 dies, l’empleat pot notificar per escrit a l’empresari la suspensió de l’exercici de la funció laboral i no anar a treballar. En aquest cas, l’empleat té dret a no marxar fins que el deute no s’hagi pagat completament.
